कार्य-निष्पादन मूल्यांकन (परफ़ॉर्मेंस अप्रेज़ल)

कार्य-निष्पादन मूल्यांकन क्या है?

कार्य-निष्पादन मूल्यांकन एक नियमित, योजनाबद्ध तरीक़ा है जिससे आँका जाता है कि कोई व्यक्ति अपना काम कितना अच्छा करता है और आगे क्या होगा, यह तय होता है। उद्देश्य: प्रतिक्रिया देना, लक्ष्य तय करना, प्रशिक्षण तय करना, वेतन या पदोन्नति के फ़ैसलों में सहारा देना और समस्याएँ जल्दी पकड़ना।

क्या सारा काम आँका जा सकता है?

कुछ नतीजे नापना आसान है: बिकी इकाइयाँ, गलतियाँ, समय पर पूरा काम। कुछ हिस्से कठिन हैं: ग्राहकों की परवाह, साथियों की मदद, रचनात्मकता। फ़र्में मात्रात्मक (आँकड़े) और गुणात्मक (उदाहरण सहित देखा गया व्यवहार) दोनों माप इस्तेमाल करती हैं। सिर्फ़ आँकड़ों से लोग संख्या के पीछे भागकर गुणवत्ता भूल सकते हैं।

कर्मचारियों को आँकने के तरीक़े

• प्रबंधक की रेटिंग: सीधा प्रबंधक तय मापदंडों पर अंक देता है।
• स्व-मूल्यांकन: व्यक्ति पहले अपने काम को ख़ुद आँकता है; इससे बातचीत बेहतर शुरू होती है।
• उद्देश्य आधारित प्रबंधन (MBO): शुरू में लक्ष्य तय होते हैं और अंत में जाँचे जाते हैं।
• 360 डिग्री फ़ीडबैक: सहकर्मी, जूनियर और कभी-कभी ग्राहक भी राय देते हैं, इसलिए तस्वीर कई तरफ़ से बनती है।
• रेटिंग स्केल और चेकलिस्ट: 1 से 5 के सरल अंक, हर स्तर के लिखित विवरण के साथ।

अच्छा तरीक़ा साफ़, नौकरी से जुड़ा, निष्पक्ष और पहले से स्टाफ़ को पता होता है।

वार्षिक और पेशेवर समीक्षा

वार्षिक समीक्षा साल में एक बैठक है। उससे पहले: स्व-मूल्यांकन और प्रबंधक के नोट। बैठक में: लक्ष्यों को पीछे मुड़कर देखना, ताक़त और कमज़ोरियों पर बात, नए लक्ष्य तय करना। बाद में: दोनों के दस्तख़त वाला छोटा लिखित रिकॉर्ड। कई फ़र्में साल के बीच की जाँच भी जोड़ती हैं ताकि अंत में कोई हैरानी न हो।

पेशेवर (करियर) समीक्षा अलग है। यह हर एक-दो साल में होती है और आगे देखती है: व्यक्ति को कौन-सा प्रशिक्षण चाहिए, अगली भूमिका क्या, काम में कोई बदलाव? यह वेतन की बातचीत से अलग रहती है, और अक्सर लिए गए प्रशिक्षण का रिकॉर्ड भी रखती है।

कौशल मूल्यांकन

कौशल मूल्यांकन में नौकरी के लिए ज़रूरी कौशल की सूची बनती है और हर व्यक्ति का स्तर जाँचा जाता है। फ़र्क़ ही कौशल अंतर (skills gap) है।

1. नौकरी के लिए ज़रूरी कौशल और ज़रूरी स्तर लिखो (मान लो 1 से 5)।
2. व्यक्ति को आँको: परीक्षा, निरीक्षण, काम के नमूने या प्रबंधक की रेटिंग।
3. अंतर = ज़रूरी स्तर − मौजूदा स्तर।
4. कमियों के लिए प्रशिक्षण योजना बनाओ; जहाँ व्यक्ति स्तर से ऊपर है वहाँ नए काम दो।

उदाहरण: एक्सेल को 4 चाहिए, व्यक्ति के पास 2, इसलिए अंतर 2 है और कोर्स की योजना बनती है।

निष्पक्ष मूल्यांकन और आम पक्षपात

• हालिया पूर्वाग्रह: पिछले कुछ हफ़्तों को ज़रूरत से ज़्यादा महत्व मिलता है।
• हेलो प्रभाव: एक अच्छा गुण पूरे अंक पर रंग चढ़ा देता है।
• उदारता या सख़्ती: प्रबंधक हमेशा ज़्यादा या कम अंक देता है।
• मुझ जैसे लोग: हमारे जैसे लोगों को बेहतर अंक मिलते हैं।

उपाय: लिखित मापदंड, साल भर के नोट, एक से ज़्यादा आँकने वाले, प्रबंधकों का प्रशिक्षण, और व्यक्ति को जवाब देने या अपील करने का अधिकार।

करके देखें: स्कूल के एक हफ़्ते का मूल्यांकन

स्कूल के किसी सहायक छात्र के लिए चार मापदंड चुनो, जैसे समय-पालन, गुणवत्ता, टीमवर्क और पहल। हर एक को भार दो (जैसे 40, 20, 20, 20)। अपने दोस्त को (उसकी अनुमति से) हर एक पर 1 से 5 अंक दो और भारित कुल निकालो। फिर उससे ख़ुद को अंक देने को कहो और तुलना करो। 3D के आख़िरी चरण में जोड़ अपने आप हो जाता है।

मुख्य सूत्र और परिभाषाएँ

• कौशल अंतर = ज़रूरी स्तर − मौजूदा स्तर
• भारित अंक = Σ (अंक × भार %)
• मूल्यांकन के तरीक़े: प्रबंधक रेटिंग, स्व-मूल्यांकन, MBO, 360 डिग्री फ़ीडबैक
• वार्षिक समीक्षा पीछे देखती है; करियर (पेशेवर) समीक्षा आगे देखती है

हल किए गए उदाहरण

आम गलतियाँ

• मूल्यांकन को सिर्फ़ सज़ा के लिए इस्तेमाल करना। यह प्रतिक्रिया, लक्ष्य और प्रशिक्षण के लिए भी है।
• वार्षिक समीक्षा (नतीजों को पीछे देखना) और करियर समीक्षा (प्रशिक्षण और भूमिका आगे देखना) को मिला देना।
• सिर्फ़ आँकड़े देखना और जो चीज़ें गिनना कठिन हैं उन्हें भूल जाना।
• एक हालिया घटना या एक मज़बूत गुण से पूरा अंक तय कर देना।