संगठनात्मक संस्कृति क्या है?
संगठनात्मक संस्कृति व्यवसाय के लोगों के साझा मूल्य, विश्वास, दृष्टिकोण और आदतें हैं। आसान शब्दों में: "यहाँ काम ऐसे होता है"।
संस्कृति का हिमशैल
- दिखने वाला: पहनावे के नियम, दफ़्तर की बनावट (खुला हॉल या अलग केबिन), लोगो, बोलचाल का ढंग, संस्थापक की कहानियाँ, पुरस्कार जैसी रीतियाँ।
- छिपा: मूल्य (सबसे ज़रूरी क्या: लाभ, ग्राहक, सुरक्षा, नवाचार) और गहरी मान्यताएँ जिन पर लोग ध्यान भी नहीं देते।
मज़बूत और कमज़ोर संस्कृति
- मज़बूत संस्कृति: ज़्यादातर कर्मचारी एक जैसे मूल्य मानते और उन पर चलते हैं। साफ़ पहचान, वफ़ादारी, कम नियमों की ज़रूरत; पर बदलाव रोक सकती है और "समूह-सोच" बन सकती है।
- कमज़ोर संस्कृति: मूल्य साझा नहीं; कर्मचारी अलग-अलग व्यवहार करते हैं और ज़्यादा नियंत्रण चाहिए।
संस्कृति किससे बनती है?
संस्थापक और नेता, इतिहास, उद्योग, फ़र्म का आकार, राष्ट्रीय संस्कृति, भर्ती और पुरस्कार व्यवस्था।
हैंडी के चार प्रकार की संस्कृति
प्रबंधन लेखक चार्ल्स हैंडी ने चार संस्कृतियाँ बताईं, हर एक का एक चित्र।
शक्ति संस्कृति (मकड़ी का जाला)
शक्ति केंद्र में एक व्यक्ति या छोटे समूह के पास। नियम कम, निर्णय जल्दी, नेता के प्रति वफ़ादारी। छोटी मालिक-चालित फ़र्मों और कुछ पारिवारिक व्यवसायों में। जोखिम: एक व्यक्ति पर निर्भरता; कर्मचारी शक्तिहीन महसूस करें; कठोर हो सकती है।
भूमिका संस्कृति (यूनानी मंदिर)
विभाग खंभे हैं और शीर्ष प्रबंधक छत। शक्ति पद से आती है; काम, नियम और प्रक्रियाएँ साफ़ तय हैं। स्थिर, कुशल, निष्पक्ष; बड़ी फ़र्मों, बैंकों और सरकार में। जोखिम: धीमी, लालफ़ीताशाही, बदलाव में कमज़ोर।
कार्य संस्कृति (जाली / मैट्रिक्स)
किसी परियोजना के लिए अलग विभागों से टीमें बनती हैं, फिर भंग। शक्ति विशेषज्ञता से आती है। लचीली, रचनात्मक, प्रेरक; परामर्श, डिज़ाइन, शोध और तकनीक में। जोखिम: महँगी, नियंत्रण कठिन, कर्मचारियों के दो बॉस।
व्यक्ति संस्कृति (गुच्छा / आकाशगंगा)
संगठन लगभग बराबर व्यक्तिगत विशेषज्ञों की सेवा के लिए है, जैसे वकीलों, डॉक्टरों, वास्तुकारों की साझेदारी। जोखिम: प्रबंधन कठिन; हर व्यक्ति अपने लक्ष्य पर चलता है।
असली फ़र्मों में अक्सर मिली-जुली संस्कृति होती है: मुख्यालय में भूमिका संस्कृति, शोध टीम में कार्य संस्कृति।
संस्कृति क्यों मायने रखती है और इसे कैसे बदलें
यह क्यों मायने रखती है
- प्रेरणा और कर्मचारियों का नौकरी छोड़ना।
- निर्णय की गति और फ़र्म कितना जोखिम लेती है।
- ग्राहक सेवा और प्रतिष्ठा।
- विलय: कई विलय दो संस्कृतियों के टकराव से असफल होते हैं।
बदलना क्यों?
नए मालिक या नेता, विलय या अधिग्रहण, ख़राब प्रदर्शन, कोई घोटाला, या बदलता बाज़ार (जैसे ज़्यादा नवाचारी बनने की ज़रूरत)।
संस्कृति बदलने के कदम
- वर्तमान संस्कृति पहचानिए (सर्वेक्षण, साक्षात्कार, अवलोकन)।
- नेता उदाहरण बनें; जो कहें वही करें।
- नए मूल्यों को पुरस्कृत करने के लिए संरचना, पुरस्कार और मूल्यांकन बदलिए।
- नए मूल्यों में फ़िट लोगों की भर्ती और प्रशिक्षण; कभी-कभी मुख्य विरोधियों को बदलना।
- नए प्रतीक, कहानियाँ और रीतियाँ (दफ़्तर की बनावट, पुरस्कार, सफलता का जश्न)।
यह कठिन क्यों है
मूल्य छिपे और गहरे हैं; लोग पुरानी आदतों में सुरक्षित महसूस करते हैं; वर्षों लग सकते हैं; और मज़बूत पुरानी संस्कृति सबसे ज़्यादा विरोध करती है। प्रबंधक किसी भी बदलाव जैसे साधन अपनाते हैं: संवाद, भागीदारी, सहायता और अंतिम उपाय के रूप में दबाव।
घर पर करके देखें
अपने स्कूल या किसी जानी-पहचानी दुकान को देखिए। उसकी संस्कृति के तीन दिखने वाले संकेत लिखिए और हर एक के पीछे छिपे मूल्य का अनुमान लगाइए।
मुख्य सूत्र और परिभाषाएँ
- संगठनात्मक संस्कृति = साझा मूल्य, विश्वास, दृष्टिकोण और आदतें: "यहाँ काम ऐसे होता है"।
- हिमशैल: दिखने वाला (पहनावा, बनावट, लोगो, रीतियाँ) + छिपा (मूल्य, मान्यताएँ)।
- मज़बूत संस्कृति: व्यापक रूप से साझा; कमज़ोर: साझा नहीं।
- शक्ति संस्कृति = जाला; शक्ति केंद्र के व्यक्ति से।
- भूमिका संस्कृति = मंदिर; शक्ति पद, नियम और प्रक्रियाओं से।
- कार्य संस्कृति = जाली; शक्ति विशेषज्ञता से, परियोजना टीमें।
- व्यक्ति संस्कृति = गुच्छा; संगठन बराबर विशेषज्ञों की सेवा करता है।
- संस्कृति बदलना: पहचानो → नेता उदाहरण → संरचना व पुरस्कार → भर्ती व प्रशिक्षण → प्रतीक व कहानियाँ।
हल किए गए उदाहरण
1. 40 साल पुरानी सरकारी डाक सेवा में विस्तृत नियम-पुस्तिकाएँ, साफ़ पद और प्रबंधकों के कई स्तर हैं। इसकी संस्कृति पहचानिए और निजी कूरियर फ़र्मों से मुक़ाबले में एक समस्या बताइए।
यह भूमिका संस्कृति (मंदिर) है: शक्ति पद और प्रक्रियाओं से आती है। समस्या: निर्णय धीमे होते हैं और कर्मचारी नियमों से बँधे रहते हैं, इसलिए निजी प्रतिद्वंद्वियों की उसी-दिन डिलीवरी या ऐप ट्रैकिंग जैसी नई सेवाओं पर बहुत धीरे प्रतिक्रिया हो सकती है।
2. एक छोटी सॉफ़्टवेयर कंपनी बड़ा अनुबंध जीतती है और छह महीने के लिए अलग विभागों से एक डिज़ाइनर, दो कोडर और एक टेस्टर की टीम बनाती है। यह कौन-सी संस्कृति है और काम के लिए क्यों ठीक है?
कार्य संस्कृति (जाली)। अलग क्षेत्रों के विशेषज्ञ एक परियोजना के लिए जुड़ते हैं, और शक्ति विशेषज्ञता से आती है। यह रचनात्मक, बदलते काम के लिए ठीक है जहाँ समस्याएँ मिलकर और जल्दी सुलझती हैं। परियोजना के बाद टीम टूटती है और लोग नई टीमों में जाते हैं।
3. दो फ़र्मों का विलय होता है। फ़र्म A में शक्ति संस्कृति है जहाँ संस्थापक सब तय करता है; फ़र्म B में ख़ुद-चलने वाली टीमों की कार्य संस्कृति। एक समस्या बताइए और साझा संस्कृति बनाने के दो कदम सुझाइए।
समस्या: आज़ादी के आदी फ़र्म B के कर्मचारी नियंत्रित महसूस कर नौकरी छोड़ सकते हैं; फ़र्म A के कर्मचारी टीम-निर्णयों से उलझ सकते हैं। कदम: 1) दोनों संस्कृतियाँ पहचानकर नई फ़र्म के ज़रूरी मूल्य तय कीजिए (जैसे ग्राहक-केंद्रित, नवाचार)। 2) दोनों ओर के नेता इन मूल्यों का उदाहरण बनें, और पुरस्कार व संरचना उनके अनुसार बदलें (जैसे टीम बोनस)। साफ़ संवाद और प्रशिक्षण कर्मचारियों को ढलने में मदद करते हैं।
आम गलतियाँ
- संस्कृति को संरचना समझना। संरचना औपचारिक चार्ट है; संस्कृति साझा मूल्य और आदतें।
- भूमिका संस्कृति (पद और नियमों से शक्ति) को शक्ति संस्कृति (एक केंद्रीय व्यक्ति से शक्ति) से उलझाना।
- कहना कि मज़बूत संस्कृति हमेशा अच्छी है। यह बदलाव और नए विचार रोक सकती है।
- सोचना कि एक परिपत्र से संस्कृति जल्दी बदल जाती है। प्रायः वर्षों लगते हैं और नेताओं को अलग ढंग से काम करना पड़ता है।